11 rekruteringsfouten, en hoe ze te vermijden (1)

Talent loopt dun gezaaid. De juiste mensen vinden en ze behouden wordt steeds crucialer. En toch maken managers die instaan voor het rekruteren van personeel nog vaak dezelfde fouten. Als u deze kunt vermijden, stijgt de kans enorm dat u de juiste mensen vindt voor de juiste functie.

De juiste kandidaat vinden voor uw vacature is uiterst belangrijk. Als u instaat voor het rekruteren van talent, moet u er alles aan doen om de risico"s in het rekruteringsproces zo laag mogelijk te houden. Daarom alvast onderstaande lijst van 11 vaak gemaakte fouten en tips om ze te vermijden, met een lichte focus op IT-personeel.

1. Een gebrek aan voorbereiding.

Elke manager heeft het druk. "De meeste managers lezen het cv van de kandidaat terwijl ze zich naar het interview begeven", vertelt management consultant en auteur Ron Lichty aan CIO.com, "en dat is echt te weinig  voorbereiding. Elke rekruterende manager moet ervoor zorgen dat hij of zij altijd dezelfde criteria gebruikt om de kandidaten te evalueren. Als de jobomschrijving gedetailleerd en duidelijk genoeg was, zal dit probleem wel al deels opgevangen zijn."

Een goede ICT-rekruteerder toont zich, volgens hem, in de ICT-gemeenschap, is altijd paraat om goede kandidaten te herkennen en er al een band mee op te bouwen nog voor er echt een concrete vacature voor is. Ook dat is een deel van de voorbereiding."
 

2. Geen ruimte voor discussie.

Wellicht de meest gemaakte fout: het interview verloopt volgens steeds dezelfde geijkte vragen: "Wat zijn uw troeven? Wat zijn uw zwaktes? Waar ziet u zichzelf binnen vijf jaar?" U kent ze wel. Beter is het om in te gaan op specifieke aspecten in het cv en daarover in discussie te treden: "Wat was uw bijdrage tot dit project? Welk eindresultaat kan rechtstreeks aan u toegeschreven worden? Had u dit niet beter anders gedaan?" 

Vaak is dit ook te wijten aan een foute instelling van de manager, meent Sophie Lepercq, HR Manager Belgium voor Overtoom/Manutan: "De manager stelt alleen maar vragen om een bevestiging te krijgen van wat hij net gezegd heeft. "U hebt toch hetzelfde standpunt, niet waar!?" De kandidaat durft dan meestal de manager niet tegen te spreken, en de manager heeft de indruk dat ze helemaal op dezelfde golflengte zitten.
 

3. Niet peilen naar talent 

Wie bijvoorbeeld een goede programmeur zoekt, mag niet alleen vertrouwen op de referenties of op de software die de kandidaat als eigen producten claimt. U moet hen ook op de proef stellen: vragen hoe zij een bepaald project zouden aanpakken, hen een programma laten ontwerpen en zelfs wat code laten schrijven. Niet alleen krijgt u zo het bewijs dat ze kunnen ontwerpen en coderen, u ziet ook hoe ze reageren onder stress en problemen oplossen.

4. Geen carrièreplan voor werknemers.

Wat u doet voor werknemers, lijkt niet relevant voor kandidaten, maar steeds meer kandidaten zullen u zelf vragen waar, hoe en hoe snel ze hun carrière kunnen ontwikkelen. Als u hier geen concrete structuur of maatregelen als antwoord kunt bieden, is de kans groot dat de beste kandidaten hier op afknappen.

Let wel: soms loopt het beste carrièrepad voor het talent dat u wilt aantrekken niet steil naar boven. Sommigen zullen expliciet zoeken naar een pad waar geen managementverantwoordelijkheid in voorkomt. Dan is het belangrijk dat u alternatieven voorschotelt waar hun opgedane ervaring toch optimaal kan worden ingezet, bijvoorbeeld op het vlak van (systeem)architectuur in IT.

Het is ook belangrijk dat u een carrièreplan niet te eng definieert, waarschuwt Christel Dehaes, HR manager van Human Interface Group: "Een carrièreplan gaat niet alleen over functies, maar ook over ontwikkeling: welke opleidingen kunnen medewerkers volgen, welke feedback kunnen medewerkers verwachten, welke ontwikkelingsmogelijkheden krijgen medewerkers binnen een functie, enzovoort."
 

5. De blik enkel naar buiten richten.  

Als u enkel buiten de bedrijfsmuren op zoek gaat naar het juiste talent, kan het zijn dat u de beste kandidaat soms schromelijk over het hoofd ziet. Het ligt in het verlengde van de vorige fout: wie een goed carrièreplan opstelt en regelmatig bij de eigen werknemers peilt naar interesses en ambities, kan soms dure rekruteringstrajecten vermijden. En bovendien houdt het besef dat met hen rekening wordt gehouden bij nieuwe vacatures, de eigen medewerkers scherper en beter gemotiveerd.
 

6. De werknemers niet betrekken bij de zoektocht

Iedereen is het erover eens: goede mensen trekken goede mensen aan. Uw eigen werknemers niet betrekken bij de zoektocht is bijna zoveel als zeggen dat u momenteel geen goede werkkrachten in huis hebt. Plaats dus altijd alle vacatures op de eigen interne communicatiekanalen, ook al weet u zeker dat het juiste profiel zich niet binnen de muren bevindt. En beloon uw medewerkers als ze de aangeworven kandidaat hebben aangebracht. Dat kan u vaak vele dure headhunters besparen.
 

"Sinds wij een "Refer a friend"-programma ingevoerd hebben met een beloning bij de start van de nieuwe medewerker en een beloning bij het einde van de proefperiode, hebben onze medewerkers al verschillende goede kandidaten aangebracht", vertelt Christel Dehaes. "Deze sollicitanten weten ook goed voor welke functie ze precies solliciteren, omdat ze dat al uitgebreid gehoord hebben van onze medewerkers."

De overige 5 tips in het vermijden van rekruteringsfouten komen spoedig in het vervolgartikel aan bod

Talent loopt dun gezaaid. De juiste mensen vinden en ze behouden wordt steeds crucialer. En toch maken managers die instaan voor het rekruteren van personeel nog vaak dezelfde fouten. Als u deze kunt vermijden, stijgt de kans enorm dat u de juiste mensen vindt voor de juiste functie.

De juiste kandidaat vinden voor uw vacature is uiterst belangrijk. Als u instaat voor het rekruteren van talent, moet u er alles aan doen om de risico"s in het rekruteringsproces zo laag mogelijk te houden. Daarom alvast onderstaande lijst van 11 vaak gemaakte fouten en tips om ze te vermijden, met een lichte focus op IT-personeel.

1. Een gebrek aan voorbereiding.

Elke manager heeft het druk. "De meeste managers lezen het cv van de kandidaat terwijl ze zich naar het interview begeven", vertelt management consultant en auteur Ron Lichty aan CIO.com, "en dat is echt te weinig  voorbereiding. Elke rekruterende manager moet ervoor zorgen dat hij of zij altijd dezelfde criteria gebruikt om de kandidaten te evalueren. Als de jobomschrijving gedetailleerd en duidelijk genoeg was, zal dit probleem wel al deels opgevangen zijn."

Een goede ICT-rekruteerder toont zich, volgens hem, in de ICT-gemeenschap, is altijd paraat om goede kandidaten te herkennen en er al een band mee op te bouwen nog voor er echt een concrete vacature voor is. Ook dat is een deel van de voorbereiding."
 

2. Geen ruimte voor discussie.

Wellicht de meest gemaakte fout: het interview verloopt volgens steeds dezelfde geijkte vragen: "Wat zijn uw troeven? Wat zijn uw zwaktes? Waar ziet u zichzelf binnen vijf jaar?" U kent ze wel. Beter is het om in te gaan op specifieke aspecten in het cv en daarover in discussie te treden: "Wat was uw bijdrage tot dit project? Welk eindresultaat kan rechtstreeks aan u toegeschreven worden? Had u dit niet beter anders gedaan?" 

Vaak is dit ook te wijten aan een foute instelling van de manager, meent Sophie Lepercq, HR Manager Belgium voor Overtoom/Manutan: "De manager stelt alleen maar vragen om een bevestiging te krijgen van wat hij net gezegd heeft. "U hebt toch hetzelfde standpunt, niet waar!?" De kandidaat durft dan meestal de manager niet tegen te spreken, en de manager heeft de indruk dat ze helemaal op dezelfde golflengte zitten.
 

3. Niet peilen naar talent 

Wie bijvoorbeeld een goede programmeur zoekt, mag niet alleen vertrouwen op de referenties of op de software die de kandidaat als eigen producten claimt. U moet hen ook op de proef stellen: vragen hoe zij een bepaald project zouden aanpakken, hen een programma laten ontwerpen en zelfs wat code laten schrijven. Niet alleen krijgt u zo het bewijs dat ze kunnen ontwerpen en coderen, u ziet ook hoe ze reageren onder stress en problemen oplossen.

4. Geen carrièreplan voor werknemers.

Wat u doet voor werknemers, lijkt niet relevant voor kandidaten, maar steeds meer kandidaten zullen u zelf vragen waar, hoe en hoe snel ze hun carrière kunnen ontwikkelen. Als u hier geen concrete structuur of maatregelen als antwoord kunt bieden, is de kans groot dat de beste kandidaten hier op afknappen.

Let wel: soms loopt het beste carrièrepad voor het talent dat u wilt aantrekken niet steil naar boven. Sommigen zullen expliciet zoeken naar een pad waar geen managementverantwoordelijkheid in voorkomt. Dan is het belangrijk dat u alternatieven voorschotelt waar hun opgedane ervaring toch optimaal kan worden ingezet, bijvoorbeeld op het vlak van (systeem)architectuur in IT.

Het is ook belangrijk dat u een carrièreplan niet te eng definieert, waarschuwt Christel Dehaes, HR manager van Human Interface Group: "Een carrièreplan gaat niet alleen over functies, maar ook over ontwikkeling: welke opleidingen kunnen medewerkers volgen, welke feedback kunnen medewerkers verwachten, welke ontwikkelingsmogelijkheden krijgen medewerkers binnen een functie, enzovoort."
 

5. De blik enkel naar buiten richten.  

Als u enkel buiten de bedrijfsmuren op zoek gaat naar het juiste talent, kan het zijn dat u de beste kandidaat soms schromelijk over het hoofd ziet. Het ligt in het verlengde van de vorige fout: wie een goed carrièreplan opstelt en regelmatig bij de eigen werknemers peilt naar interesses en ambities, kan soms dure rekruteringstrajecten vermijden. En bovendien houdt het besef dat met hen rekening wordt gehouden bij nieuwe vacatures, de eigen medewerkers scherper en beter gemotiveerd.
 

6. De werknemers niet betrekken bij de zoektocht

Iedereen is het erover eens: goede mensen trekken goede mensen aan. Uw eigen werknemers niet betrekken bij de zoektocht is bijna zoveel als zeggen dat u momenteel geen goede werkkrachten in huis hebt. Plaats dus altijd alle vacatures op de eigen interne communicatiekanalen, ook al weet u zeker dat het juiste profiel zich niet binnen de muren bevindt. En beloon uw medewerkers als ze de aangeworven kandidaat hebben aangebracht. Dat kan u vaak vele dure headhunters besparen.
 

"Sinds wij een "Refer a friend"-programma ingevoerd hebben met een beloning bij de start van de nieuwe medewerker en een beloning bij het einde van de proefperiode, hebben onze medewerkers al verschillende goede kandidaten aangebracht", vertelt Christel Dehaes. "Deze sollicitanten weten ook goed voor welke functie ze precies solliciteren, omdat ze dat al uitgebreid gehoord hebben van onze medewerkers."

De overige 5 tips in het vermijden van rekruteringsfouten komen spoedig in het vervolgartikel aan bod