11 rekruteringsfouten, en hoe ze te vermijden
Talent, en zeker IT-talent, loopt dun gezaaid. De juiste mensen vinden en ze behouden wordt steeds crucialer. En toch maken managers die instaan voor het rekruteren van personeel nog vaak dezelfde fouten. Als u deze kunt vermijden, stijgt de kans enorm dat u de juiste mensen vindt voor de juiste functie.
In een vorig artikel over fouten bij rekrutering, behandelden wij al de eerste zes fouten. Met dit artikel sluiten we onze minireeks af met de laatste 5 vaak gemaakte fouten en tips om ze te vermijden, met een focus op IT-personeel.
7. Te hoge verwachtingen
Velen zijn nog altijd op zoek naar het spreekwoordelijke schaap met vijf poten. Het is inderdaad moeilijk om goed gekwalificeerd technisch personeel te vinden, maar dat moet juist een reden zijn om de verwachtingen niet te hoog te stellen. U mag best een verlanglijstje opstellen met alle gewenste vaardigheden. Maar verwacht niet dat iemand aan al die wensen voldoet, en wees blij dat de kandidaat bijvoorbeeld wel de juiste mentaliteit heeft om in uw bedrijf te werken.
"De ideale kandidaat bestaat niet, maar dat geloven sommige managers niet", zo verwoordt Sophie Lepercq de problematiek. "Ze hebben de ideale kandidaat in hun hoofd en denken niet aan welk opleidingstraject ze zouden kunnen bieden om mensen die bijna alle kwaliteiten hebben te laten starten en dan te helpen ontwikkelen. Zo verliezen ze veel tijd en veel goede kandidaten."
8. Te lang wachten
Rekruteren kost geld, en u doet er dus goed aan om meteen de juiste persoon aan te werven. Maar als u te lang doet over het rekruteringsproces, dreigt de balans naar de andere zijde over te hellen. Als deadlines worden gemist of werknemers door overbelasting dreigen uit te vallen, kan dat u uiteindelijk meer kosten dan de keuze voor een minder ideale kandidaat die u wel al maanden ter beschikking heeft gehad. In plaats van te wachten op de perfecte kandidaat, kunt u beter opteren voor de beste beschikbare kracht.
9. Een slordige jobomschrijving
De jobomschrijving en het bijhorende profiel moeten zorgen voor de juiste kandidaten aan uw deur. Als u niet de tijd neemt om deze twee documenten doordacht en aantrekkelijk op te stellen, dreigt u veel tijd en geduld te verliezen, zowel van uzelf als van de kandidaten.
Neem de tijd om na te denken over elk aspect van de jobinvulling en over het vereiste profiel van de gezochte kandidaat. Verwacht niet het onmogelijke, maar leg de lat ook niet te laag. Benadruk de aantrekkelijke aspecten van de job: de opleidingsmogelijkheden, de doorgroeimogelijkheden,… Eigenlijk moet u een jobadvertentie beschouwen als een commerciële advertentie: u wilt dat ze het doorlezen tot het einde en dan meteen tot reactie overgaan.
10. Geen communicatie tussen afdelingen
Het is van het allergrootste belang dat bijvoorbeeld een ICT manager en de HR manager elkaar begrijpen. Dat is vaak niet eenvoudig, want het betreft totaal verschillende disciplines. Ook al zal er misschien nooit een volledig begrip zijn van wat de andere afdeling precies verlangt en drijft, toch kunnen objectieve criteria en feedback al een groot verschil maken. Als de IT manager benadrukt dat hij een teamspeler nodig heeft voor een bepaalde functie, dan weet de HR manager al beter waar hij moet op letten bij de selectie, ongeacht de reden waarom die functie een teamspeler vereist.
11. Geen rekening houden met de bedrijfscultuur
Soms lijkt iemand de perfecte kandidaat: alle vereiste kwalificaties en enthousiasme om de job uit te voeren zijn aanwezig, en dan blijkt het toch slecht uit te draaien. Dan zijn er twee mogelijkheden. Ofwel is de kandidaat niet de juiste persoon op de juiste plaats, maar past hij wel in de bedrijfscultuur. Dan kunt u wellicht het best op zoek gaan naar een betere functie voor deze persoon.
Ofwel past de persoon gewoon niet in uw bedrijfscultuur, en dan doet u er allebei beter aan om de samenwerking zo snel en pijnloos mogelijk te beëindigen. In beide gevallen moet u minstens onderzocht hebben of de persoon in uw bedrijfscultuur aardt. Wat niet altijd zo vanzelfsprekend is als het lijkt.
Dit is het afsluitende artikel in onze minireeks over 11 rekruteringsfouten, en hoe ze te vermijden. Het eerste deel leest u hier.
Talent, en zeker IT-talent, loopt dun gezaaid. De juiste mensen vinden en ze behouden wordt steeds crucialer. En toch maken managers die instaan voor het rekruteren van personeel nog vaak dezelfde fouten. Als u deze kunt vermijden, stijgt de kans enorm dat u de juiste mensen vindt voor de juiste functie.
In een vorig artikel over fouten bij rekrutering, behandelden wij al de eerste zes fouten. Met dit artikel sluiten we onze minireeks af met de laatste 5 vaak gemaakte fouten en tips om ze te vermijden, met een focus op IT-personeel.
7. Te hoge verwachtingen
Velen zijn nog altijd op zoek naar het spreekwoordelijke schaap met vijf poten. Het is inderdaad moeilijk om goed gekwalificeerd technisch personeel te vinden, maar dat moet juist een reden zijn om de verwachtingen niet te hoog te stellen. U mag best een verlanglijstje opstellen met alle gewenste vaardigheden. Maar verwacht niet dat iemand aan al die wensen voldoet, en wees blij dat de kandidaat bijvoorbeeld wel de juiste mentaliteit heeft om in uw bedrijf te werken.
"De ideale kandidaat bestaat niet, maar dat geloven sommige managers niet", zo verwoordt Sophie Lepercq de problematiek. "Ze hebben de ideale kandidaat in hun hoofd en denken niet aan welk opleidingstraject ze zouden kunnen bieden om mensen die bijna alle kwaliteiten hebben te laten starten en dan te helpen ontwikkelen. Zo verliezen ze veel tijd en veel goede kandidaten."
8. Te lang wachten
Rekruteren kost geld, en u doet er dus goed aan om meteen de juiste persoon aan te werven. Maar als u te lang doet over het rekruteringsproces, dreigt de balans naar de andere zijde over te hellen. Als deadlines worden gemist of werknemers door overbelasting dreigen uit te vallen, kan dat u uiteindelijk meer kosten dan de keuze voor een minder ideale kandidaat die u wel al maanden ter beschikking heeft gehad. In plaats van te wachten op de perfecte kandidaat, kunt u beter opteren voor de beste beschikbare kracht.
9. Een slordige jobomschrijving
De jobomschrijving en het bijhorende profiel moeten zorgen voor de juiste kandidaten aan uw deur. Als u niet de tijd neemt om deze twee documenten doordacht en aantrekkelijk op te stellen, dreigt u veel tijd en geduld te verliezen, zowel van uzelf als van de kandidaten.
Neem de tijd om na te denken over elk aspect van de jobinvulling en over het vereiste profiel van de gezochte kandidaat. Verwacht niet het onmogelijke, maar leg de lat ook niet te laag. Benadruk de aantrekkelijke aspecten van de job: de opleidingsmogelijkheden, de doorgroeimogelijkheden,… Eigenlijk moet u een jobadvertentie beschouwen als een commerciële advertentie: u wilt dat ze het doorlezen tot het einde en dan meteen tot reactie overgaan.
10. Geen communicatie tussen afdelingen
Het is van het allergrootste belang dat bijvoorbeeld een ICT manager en de HR manager elkaar begrijpen. Dat is vaak niet eenvoudig, want het betreft totaal verschillende disciplines. Ook al zal er misschien nooit een volledig begrip zijn van wat de andere afdeling precies verlangt en drijft, toch kunnen objectieve criteria en feedback al een groot verschil maken. Als de IT manager benadrukt dat hij een teamspeler nodig heeft voor een bepaalde functie, dan weet de HR manager al beter waar hij moet op letten bij de selectie, ongeacht de reden waarom die functie een teamspeler vereist.
11. Geen rekening houden met de bedrijfscultuur
Soms lijkt iemand de perfecte kandidaat: alle vereiste kwalificaties en enthousiasme om de job uit te voeren zijn aanwezig, en dan blijkt het toch slecht uit te draaien. Dan zijn er twee mogelijkheden. Ofwel is de kandidaat niet de juiste persoon op de juiste plaats, maar past hij wel in de bedrijfscultuur. Dan kunt u wellicht het best op zoek gaan naar een betere functie voor deze persoon.
Ofwel past de persoon gewoon niet in uw bedrijfscultuur, en dan doet u er allebei beter aan om de samenwerking zo snel en pijnloos mogelijk te beëindigen. In beide gevallen moet u minstens onderzocht hebben of de persoon in uw bedrijfscultuur aardt. Wat niet altijd zo vanzelfsprekend is als het lijkt.
Dit is het afsluitende artikel in onze minireeks over 11 rekruteringsfouten, en hoe ze te vermijden. Het eerste deel leest u hier.
